McKinsey’nin İK Monitörü, oldukça dikkat çekici bir durumu gözler önüne seriyor: Avrupa’daki çalışanlar 2024’te ortalama 12 gün eğitim aldıklarını söylerken, İK bu sayıyı 22 gün olarak bildiriyor. %45’lik bir fark söz konusu. Üstelik çalışanların %30’u hiç eğitim almadığını söylüyor. Almanya’da bu oran %44’e yükselmiş durumda; geçen yıl %23’tü. İK ayrıca, resmi geri bildirimlerin sıklığını da çalışanların hatırladığından fazla raporluyor. Yoğun takvimler, dolu sistemler, ama düşük etki. Net mesaj şu: Gelişim çabaları kağıt üzerinde görünüyor, ama çalışanların gerçek deneyimine yansımıyor.

‍

Bu Uyuşmazlık Neden Kaynaklanıyor?

Sorun, öğrenmenin işin dışında bir etkinlik gibi görülmesinden kaynaklanıyor. Pek çok kurumda öğrenme hâlâ bir takvim randevusu, bir Zoom bağlantısı, birkaç sunumdan ibaret. İnsanlar “eğitime gidiyor”, sonra hızla asıl sorumlu oldukları işe dönüyor. İK tarafı katılım süresini ölçerken, katılımcı kaçırdığı e-postaları sayıyor. Yani bir taraf bulunmayı sayıyor, diğer taraf faydayı. Dolayısıyla sayılar örtüşmüyor.

Bir de dikkat ve hafıza sorunu var. Dikkat çekmeyen bir oturum çok çabuk unutuluyor. Bir hafta sonra “ne öğrendin?” diye sorduğunuzda genelde sessizlik ya da belirsiz bir “iletişimle ilgili bir şeylerdi” cevabını alıyorsunuz. Kurum “eğitime yatırım yaptık” diyor, çalışan ise “bir şey değişmedi” diyor. İşte 12 günle 22 gün arasındaki farkın asıl nedeni bu.

‍

Giriş Yapılıyor, Ama Katılım Yok

Senaryoyu gözünüzde canlandırın: Ekranda bir webinar açık, kamera kapalı. E-posta kutusu doluyor, Teams bildirimi geliyor, yapılacak işler tamamlanıyor. 45 dakika sonra sistem katılımı kayıt altına alıyor. Zihin ise yaşananları “gürültü” olarak bir kenara atıyor. Öğrenme süreci kolayca atlatılabiliyorsa, insanlar da bunu fark etmeden yapıyor.

Bir videoyu izlemek, o konuda yetkin hale gelmek anlamına gelmez. Zor bir görüşmeyi iyi yönetmek için pratik, geri bildirim ve hata yapacak güvenli alan gerekir. Deneyim yalnızca izlemekten ibaretse, çoğu kişi o bilgiyi uygulamaya dökmeden geçip gider. Gerçek şu ki: Pek çok “katılımcı”, aslında sürece aktif olarak dahil olmuyor. Sistemler de sadece giriş yapmayı ölçtüğünden, bu fark görünmez kalıyor.

Zorunlu eğitim kotaları bu sorunu çözmez. İnsanları sanal sınıflara sokabilir ama zihinsel katılımı sağlayamaz. Sonuç? Şişirilmiş katılım raporları ama neredeyse sıfır etki. Herkes bir rakam gösterebilir; ama davranış değişimini kimse gösteremez.

‍

Etkili Öğrenme İçin Tasarımda Dikkat Edilmesi Gerekenler

“Zorunluluk” sadece başlangıç noktası olmalı. Sonrası ise dikkat çeken, insanı sürece dahil eden, uygulamaya yönlendiren bir öğrenme deneyimi sunmalı. Etkileşimli programlar ve canlı yönlendirme artık vazgeçilmez. Canlı problem çözüm oturumları, katılımcıyı düşünmeye ve katkı vermeye teşvik eden aktiviteler, gerçek zamanlı geri bildirim gibi unsurlar sayesinde “varmış gibi yapmak” yerine gerçekten öğrenme yaşanır.

Katılımın görünür olması da önemli. Küçük gruplar, boş kalan video karelerinin fark edildiği oturumlar, katkı yapılmamış belgeler ya da fikir paylaşımı yapılmayan panolar anında kopukluğu ortaya çıkarır.

‍

Asıl Etki Takipte Gizli

Çoğu kurumun atladığı yer burası: Takip. Her modül, iş yerinde hemen uygulanabilecek bir görevle bitmeli: “Yarın sabahki ekip toplantısında bu önceliklendirme tekniğini dene ve farkı gözlemle.” 30, 60, 90 gün sonra biri gerçekten bakmalı. Koçlar ya da yöneticiler davranışın gerçekleşip gerçekleşmediğini kontrol etmeli ve gerekiyorsa destek vermeli. Yönetici bu sürece dahil olduğunda, öğrenme ekip kültürünün bir parçası olur. Aksi takdirde, sadece İK'nın kontrol listesinde kalan bir görev haline gelir.

Kısa bir yoklama bile büyük fark yaratabilir: “Bu davranışı gözlemlediniz mi? Geri bildirim verdiniz mi?” gibi sorular süreci tekrar eden bir döngüye dönüştürür.

‍

Başarıyı Takip Etmek, Yalnızca Katılımı Saymaktan Geçmez

Tamamlanmayan görevler, sessiz katılımcılar, yarım bırakılan içerikler bir raporun içinde kaybolmamalı. Gerçekleştiği anda yöneticilere bilgi gitmeli. Öğrenmenin çıktılarından yalnızca İK değil, işi yönetenler de sorumlu olmalı. Başarıyı ölçerken sadece saat sayısını değil; alınan aksiyonları, davranış değişim hızını, yeni alışkanlıkların kalıcılığını da izlemelisiniz. Örneğin: Kaç yönetici bir sonraki birebir toplantısında yeni bir geri bildirim yöntemini gerçekten uyguladı?

Eğitim süresi ne kadar uzun olursa olsun, insanların nasıl çalıştığını, karar verdiğini ya da iletişim kurduğunu değiştirmiyorsa, hiçbir anlamı yoktur. Etkileşim; öğrenmenin, oturum bittiği anda buharlaşmasını engelleyen temel unsurdur. Gerçek dikkatle tasarlayın. Uygulamayı önceliklendirin. Sonuçları görünür hale getirin. Ancak o zaman o 22 gün gerçekten anlam kazanır.

‍

Son Söz: Katılımı Değil, Davranışı Destekleyen Programlar Tasarlayın

Yeni bir eğitim programına onay vermeden önce şu soruyu kendinize sorun: “Bu eğitimi kamera kapalı, e-posta açık şekilde tamamlamak mümkün mü?” Cevabınız “evet”se, büyük ihtimalle öyle olacaktır.

Bu durumu tersine çevirmek için öğrenmeyi işin bir parçası haline getirmek gerekiyor. Katılımı doğal kılın, çıktıları görünür hale getirin. İşte o zaman raporlardaki sayılarla çalışanların gerçek deneyimleri birbirine yaklaşmaya başlar.