İş sadece yapılmak için yapılmaz. Gerçek sahiplenme, sonucu üstlenmekle başlar. Eğer ekibiniz ne yapması gerektiğini sizden duymadan harekete geçemiyorsa, elinizde inisiyatif alan bir ekip değil, yönlendirme bekleyen bir ekip var demektir.
Oysa yüksek performans gösteren ekipler, tereddüt etmeden adım atar, sorunlar büyümeden çözüme ulaşır ve ortaya koydukları sonuçlarla gurur duyar. Bu yaklaşımı hayata geçirmek için, ekipte inisiyatifin bir ayrıcalık değil, doğal bir beklenti haline gelmesini sağlamak gerekir.
Peki bu nasıl mümkün olur?
Görev vermek yerine sonuçları devredin.
Bir projeyi ekibe aktarırken, sadece ne yapılması gerektiğini değil, neden önemli olduğunu da net bir şekilde ifade edin. Ekip üyeleri bir kontrol listesini doldurmakla değil, sonuca ulaşmakla sorumlu olduklarını bilmeli.
Deneyin: Bir sonraki ekip toplantınızda, devam eden bir projeyi seçin ve görevler yerine hedef sonuçlar üzerine konuşun. “İdeal sonuç nedir ve oraya nasıl ulaşabiliriz?” diye sorun.
Yetki vermek, kontrolü tamamen bırakmak değildir.
Başarı kriterlerini netleştirin, hangi sınırlar içinde hareket edilebileceğini açıkça belirleyin ve ardından müdahale etmeden süreci izleyin.
Deneyin: Bir işi devretmeden önce şu üç noktayı paylaşın: hedef, vazgeçilemeyecek kurallar ve ekibin karar verebileceği alanlar.
İnsanlar anlamını göremedikleri işlerde inisiyatif almaktan kaçınır.
Ekibinizin yaptığı işin yalnızca bir görev olmadığını, kimler için nasıl bir değer yarattığını düzenli olarak hatırlatın.
Deneyin: Birebir görüşmelerde şu soruyu sorun: “Bu işte başarılı olursan, kim fayda görecek ve bu nasıl gerçekleşecek?”
Sahiplenme, kimse hatırlatmadan en iyisini ortaya koyma sorumluluğudur.
Herkesin kalitenin ne olduğunu aynı şekilde tanımladığını varsaymayın. Açıklayın, örneklerle gösterin ve beklenti haline getirin.
Deneyin: Her önemli teslimat sonrasında kısa bir değerlendirme yapın: “Bunu bir sonraki sefer %10 daha iyi yapmak için ne yapabilirdik?”
Özerklik, yalnız bırakmak anlamına gelmez.
Yetkilendirilmiş ekipler rehberlik ve yapıdan da beslenir.
Deneyin: Kısa ama düzenli kontrol noktaları oluşturun. “Sonraki adımın ne?” ya da “Hangi konuda daha fazla netliğe ihtiyacın var?” gibi sorularla yön gösterin, mikroyönetim yapmadan destekleyin.
Çok çalışıyor olmak, işi sahiplenmek anlamına gelmez.
Gerçek sahiplenme; önceden harekete geçmek, sorunları fark etmek ve çıtayı yukarı çekmekle ilgilidir.
Deneyin: “Rolünün dışında olsa bile, sence daha iyi yapabileceğimiz bir şey var mı?” sorusunu sorun. Bu sorular ekipten gelmeye başladığında sahiplenme kültürünün yerleştiğini anlayabilirsiniz.
Hataların cezalandırıldığı bir ortamda kimse inisiyatif almak istemez.
Hataları öğrenme fırsatına dönüştürün.
Deneyin: Bir sorun yaşandığında, “Ne öğrendik?” ve “Bir dahaki sefere neyi farklı yapabiliriz?” sorularını sorun. Suçlu aramaktan ziyade sistemi geliştirmeye odaklanın.
İstenilen davranışları görünür hale getirerek güçlendirin.
Bir ekip üyesi inisiyatif aldığında ya da bir sorunu kendi başına çözdüğünde bunu duyurun, kutlayın.
Deneyin: Haftanın sonunda, “Bu hafta kim sahiplenici bir davranış gösterdi ve bu ekip başarısını nasıl etkiledi?” sorusunun cevabını paylaşın. Bu, sahiplenmeyi bir değer haline getirir.
Harekete geçen, inisiyatif alan ve sonuç üreten bir ekip istiyorsanız, bu kültürü siz oluşturmalısınız.
Netlik sunun, beklentileri belirleyin, güven verin ve her adımı takip edin.
Lumolead, tam da bu anlayışa uygun liderlik gelişimi sunar.
Yöneticilerin içgörüleri eyleme dönüştürmesine, davranışları ölçmesine ve sahiplenme kültürünü günlük liderlik pratiğine entegre etmesine yardımcı olur. Gerçek zamanlı geri bildirimden, düşünülmüş kontrol noktalarına kadar kapsamlı bir destek sunar.
Üstelik bir adım daha ileri gider:
AI destekli koç, her yöneticinin liderlik tarzını öğrenir, karar simülasyonları yapar ve kişiye özel gelişim önerileri sunar.
Yetki beklemeden harekete geçen bir ekip mi hayal ediyorsunuz?
Bir demo planlayın, sahiplenmeyi istisna değil, norm haline getirelim.
Hedeflerinizi bonus iç görülerle destekleyin! Daha fazla içeriği LumoLabs üzerinde keşfedin.
.jpg)
.jpg)