2026’ya geldiğimizde liderlik gelişimi, organizasyonların kenarında duran bir başlık olmaktan çıktı ve doğrudan iş stratejisinin merkezine yerleşti. Eskiden “olsa da olur” gözüyle bakılan liderlik gelişimi, bugün dayanıklılığın, hızın ve sürdürülebilir performansın belirleyici unsurlarından biri.
Bu değişim tesadüf değil. Gartner’a göre liderlik gelişimi, global ölçekte İK gündeminin hâlâ bir numaralı önceliği. Ancak sebep değişti. Artık şirketler yetenek ya da motivasyon eksikliğiyle değil; karmaşıklık, belirsizlik ve sürekli değişimle mücadele ediyor.
Böyle bir ortamda liderlik, doğru cevapları bilmekten çok daha fazlasını ifade ediyor. İnsanların belirsizlik içinde yol almasına destek olmak, eksik bilgiyle karar verebilmesini sağlamak ve her şey değişirken ortak yönü koruyabilmek anlamına geliyor.
Uzun yıllar boyunca pek çok organizasyon, işi sırtlayan küçük bir “yüksek performanslı lider” grubuna yaslandı. Pazarlar daha öngörülebilirken ve yapılar daha sabitken bu model işe yarıyordu. 2026’da ise yeterli değil.
Kararlar artık işe en yakın noktada alınmak zorunda. Ekipler farklı zaman dilimlerinde, farklı kültürlerde ve fonksiyonlar arasında çalışıyor. Roller, iş tanımlarının yetişemeyeceği bir hızla değişiyor. Böyle bir gerçeklikte liderlik sadece hiyerarşinin tepesinde kalamaz.
Bugün liderlik gelişimi, birkaç kişiyi gelecekteki üst düzey roller için hazırlamakla sınırlı değil. Asıl mesele, organizasyonun bugün adapte olma, karar alma ve aksiyon alma kapasitesini kolektif olarak güçlendirmek. Liderlik yetkinliği yaygınlaştıkça ekipler hızlanıyor, sahiplenme artıyor ve organizasyonlar kırılganlığını kaybediyor.
Odak, unvandan çok; liderliğin organizasyonun her köşesinde, her gün, karar anlarında ve değişim anlarında nasıl ortaya çıktığını gözlemlemeye kayıyor.
Liderlik gelişimi ertelendiğinde sonuçlar genellikle büyük bir kriz olarak ortaya çıkmaz. Daha sessiz ilerler ve zamanla birikir.
Karar alma yavaşlar çünkü kimse sorumluluk almak istemez. Ekipler birkaç kişiye bağımlı hale gelir. Zor konuşmalar yapılmaz çünkü kimse nasıl ele alacağını bilmez. Yüksek performanslı çalışanlar görünmeyen bir yük taşır; ta ki tükenene ya da bağını koparana kadar.
Bu sinyaller çoğu zaman performans, bağlılık veya iş yükü problemi olarak adlandırılır. Oysa kök neden, liderlik kapasitesindeki boşluklardır. “Bütçe tasarrufu” gibi görünen şey, çoğu zaman maliyeti sadece ileri bir tarihe ötelemek ve büyümesine izin vermektir.
Asıl risk, erken yatırım yapmak değil. Asıl risk, iş büyürken liderlik kapasitesinin aynı hızda gelişmediğini çok geç fark etmektir.
Geleneksel liderlik programları büyük ölçüde bilgi aktarımına odaklanıyordu. Modeller, çerçeveler ve en iyi uygulamalar anlatılıyordu. Faydalıydı, ama kalıcı davranış değişimi nadiren gerçekleşiyordu.
Bugün işe yarayan şey, gelişimin gerçek işin içinde yaşanması. Liderlerin, sorunlar yaşanırken durup düşünmeye alan bulması gerekiyor; aylar sonra bir sınıfta değil. Geri bildirimlerin spesifik, kişisel ve sürekliliği olan bir yapıda olması gerekiyor. En önemlisi, içgörünün aksiyona dönüşmesini destekleyen bir sistem şart.
Liderlik, anlatılarak değil uygulayarak gelişiyor. Yansıma bir alışkanlık haline geldiğinde, geri bildirim normalleştiğinde ve gelişim tek seferlik bir etkinlik değil sürekliliği olan bir süreç olarak ele alındığında büyüyor. Bu noktada teknoloji destekli, davranış odaklı yaklaşımlar önem kazanıyor. İnsanın yerini almak için değil; tutarlılığı, kişiselleştirmeyi ve takibi mümkün kılmak için.
2026’da asıl soru, liderlik gelişimine bütçe ayırmanın mümkün olup olmadığı değil. Liderlik kapasitesi işin hızında büyümediğinde ortaya çıkan sürtünmeyi, kırılganlığı ve kopuşu göze alıp alamadığımız.
Liderlerden, destek olmadan karmaşıklığı yönetmeleri beklendiğinde sistem bir noktada yavaşlar.
Bugün liderlik gelişimi bir lüks değil. Organizasyonel dayanıklılığa, güvene ve belirsizlik içinde ilerleyebilme becerisine yapılan stratejik bir yatırımdır.
Hedeflerinizi bonus iç görülerle destekleyin! Daha fazla içeriği LumoLabs üzerinde keşfedin.
.png)
.png)
.png)