Her lider bunu duyar: “Bunu nasıl yapacağımı bilmiyorum” ya da “Sen benden daha iyi yapıyorsun.” İlk bakışta bu ifadeler alçakgönüllülük gibi görünür. Sürekli tekrarlandığında ise sorumluluktan kaçınmanın sessiz bir yoluna dönüşür. Silah haline getirilmiş yetersizlik, birinin sorumluluk almamak için bilerek düşük performans göstermesi ya da bir görevi bilmiyormuş gibi davranmasıdır. Nezaketin, özgüven eksikliğinin veya öğrenilmiş çaresizliğin arkasına saklanır. Dengesizlik yaratır, ilerlemeyi yavaşlatır ve başkalarının “eksikleri kapatmasına” ek baskı yükler.

Sorun şu ki bu davranış çoğu zaman fark edilmez. İsyan gibi görünmez. Çaresizlik gibi görünür. Bu nedenle liderlerin kalıpları fark etmesi gerekir. Bir ekip üyesi belirli görevlerden sürekli kaçar mı? Sürekli başkalarının onu “kurtarmasına” mı güveniyor? Gelişmeye karşı isteksiz mi görünüyor? Bunların hepsi ince işaretlerdir. Bu işaretleri erken fark etmek sessiz bir sıkıntıdan bilinçli bir liderliğe geçiş sağlar. Çünkü aynı kişiler sürekli “açığı kapatıyorsa” bu bir kalıba, sonra da kültüre dönüşür. Zamanla sorumluluk eksikliğine gösterilen tolerans, bir görevin isteğe bağlı olduğu mesajını verir ve bu mesaj politika metinlerinden daha hızlı yayılır.

Sorularla Başla, Sonuçlarla Değil

Bu tür durumlarda yargıyla tepki vermek işe yaramaz. Daha etkili bir yaklaşım merakla başlamaktır. “Bu görevin hangi kısmı net değil” ya da “Bu işi üstlenmende hangi destek yardımcı olur” gibi sorular sor. Bu sorular dürüstlüğe alan açar. Gerçek bir yetkinlik sorunu mu yoksa davranış kalıbı mı olduğunu anlamana yardımcı olur. Her iki durumda da hesap verebilirlik için zemin oluşturursun.

İkinci adım standartları net koymaktır. Sahiplenme zorunludur. Beklentiler açık ve tartışmasız olmalıdır. Birisi sorumluluğu sürekli üzerinden atıyorsa onu net bir şekilde geri ver. Sahiplenmenin ekip kültürünün temel parçası olduğunu belirt. “Bunu yönetebileceğine güveniyorum. Teslimatları ve zaman çizelgesini netleştirelim” de. Bu yaklaşım ekip üyelerinin sorumluluk üstlenmesine yardım eder ve kimin liderliğe hazır, kimin sorumluluktan kaçtığı konusunda netlik sağlar.

Amaç kimseyi tembel olarak etiketlemek değildir. Amaç davranışın etkisini ele almaktır. “Bu görev her gündeme geldiğinde emin olmadığını söylediğinde ekip yavaşlıyor ve diğerlerinin ilerlemesini zorlaştırıyor” diyebilirsin. Sakin kal. Net ol. Kişiliğe değil davranışa odaklan. Ve kişiye gelişmesi için adil bir fırsat sun.

Kurtarmayı Bırak, Koçluk Etmeye Başla

“Bunu ben hallederim” düşüncesine kapılmak kolaydır. Fakat bu yaklaşım değiştirmek istediğin davranışı güçlendirir. Bunun yerine bu anları koçluk fırsatına çevir. “Bunu çözmek için planın ne” ya da “İlk adımın ne” diye sor. Takip becerilerini geliştirmelerine yardım et. Kusursuz olmasa bile harekete geçmeleri için alan ver. Liderlik gelişimle ilgilidir, her işi üstlenmekle değil.

Birini suçlamadan önce kendine dönüp bak. “Başkalarının bana bağımlı olmasını kolaylaştırıyor muyum. Hızlı sonuçları ortak sahiplenmenin önüne mi koyuyorum. Katılımdan çok mükemmeliyeti mi modelledim” diye sor. Bu farkındalık düzeltmeyi işbirliğine dönüştürür.

Hesap Verebilirliğin Öne Çıktığı Bir Kültür Kur

Bu konu genelde tek kişiye bağlı kalmaz. Oluşturduğun kültürü yansıtır. Bu nedenle sahiplenme ve sorumluluk temelli bir ekip kültürü kurmak önemlidir. İnisiyatifi takdir et. Geri bildirimi düzenli hale getir. Hesap verebilirliği beklenti ve ödüllerin merkezine koyduğunda kaçınma davranışı alan bulamaz. Zamanla ekibin pasif katılımdan proaktif liderliğe geçer.

Son Düşünce: Sessiz Kalmak Onay Vermektir

Silah haline getirilmiş yetersizlik ele alınmadığında normalleşir. Net beklentiler, empatik liderlik ve erken geri bildirimle bu dinamiği kök salmadan değiştirebilirsin. Güçlü liderler yalnızca işleri tamamlamaz. Gelişim oluşturur. Bu da doğru soruları sormak, sınırları net koymak ve ekibinin bu sorumluluğu alacağına inanmakla başlar.

‍