Kapsayıcı liderlik çoğunlukla bir değer ya da zihniyet olarak ele alınır. Pek çok lider bunu iyi niyetle, empatiyle ya da ulaşılabilir olmakla ilişkilendirir. Bu nitelikler önemli olsa da yüzeyi zar zor çizer. Kapsayıcılık öncelikle liderlerin insanlara karşı nasıl hissettiğiyle ilgili değildir. İşin gerçekte nasıl yürütüldüğüyle ilgilidir. Kararları kimin etkilediğiyle. Kimin bakış açısının duyulduğuyla. Ve insanların çok geç olmadan dürüstçe konuşabilecek kadar güvende hissedip hissetmediğiyle.

Kapsayıcı liderliğin zorlaştığı yer tam da burasıdır. Kapsayıcılık, liderleri kendi alışkanlıklarına bakmaya davet ettiği için zorlayıcıdır. İnsanlar tanıdık hissettiren şeye güvenecek şekilde kurgulanmıştır. Bizim gibi düşünen, bizim gibi konuşan ve öngörülebilir biçimde tepki veren insanlara yöneliriz. Hızlı tempolu ortamlarda bu eğilim daha da güçlenir. Benzerlik verimli hissettirir. Tanıdık sesler güvenli gelir.

Kapsayıcı liderlik bu varsayılan modu kesintiye uğratır. Liderleri, doğal olarak önce kimi dinlediklerini, kimin katkısını sorguladıklarını ve kimin sessizliğini görmezden geldiklerini fark etmeye davet eder. Bu çalışma rahatsız edicidir çünkü otomatik davranışı gün yüzüne çıkarır. Ahlaki bir başarısızlık olarak önyargıyı değil, kararları sessizce şekillendiren insani bir refleks olarak önyargıyı.

‍

Dışlanmış Hissetmenin Sessiz Bedeli

Dışlanmanın bedeli nadiren hemen ortaya çıkar. Duyulmadığını hisseden insanlar genellikle ellerini kaldırıp bunu ilan etmez. Bunun yerine geri çekilir. Fikir sunmayı bırakır. Çabalarını güvenli hissettiren düzeye indirger. Zamanla, yetenek organizasyondan ayrılmadan çok önce enerjisi ekipten sızar.

Bunu daha da kritik hale getiren şey, dışlanmanın insanları ne kadar derinden etkilediğidir. Araştırmalar, iş yerinde görmezden gelinmenin, dışlanmanın ya da gözden kaçırılmanın fiziksel ve zihinsel sağlık üzerinde doğrudan tacizden daha güçlü olumsuz bir etki yaratabildiğini göstermektedir (Sao, 2018).

Bu yüzden dışlanma yalnızca kültürel bir mesele değildir. Karar kalitesini, dayanıklılığı ve performansı doğrudan etkiler. Bakış açıları daraldıkça kör noktalar büyür. Ekipler daha az uyumlu, daha az yaratıcı ve baskı altında daha kırılgan hale gelir. Bağlılık kaybı görünür hale geldiğinde, hasar çoğunlukla çoktan verilmiştir.

Kapsayıcı liderlik bu nedenle herkesi her karara dahil etmekle ilgili değildir. Bakış açısının önem taşıdığı anlarda insanların katkı sunabildiği koşulları yaratmakla ilgilidir. Bu; kararlar netleşmeden önce anlaşmazlığa davet etmek, uzlaşmaya acele eden konuşmaları yavaşlatmak ve zorlandığında savunmaya geçmek yerine meraklı kalmak anlamına gelir.

Özünde kapsayıcılık, liderin görüş alanını genişletir. Görülen ve değerlendirilen şeyleri çoğaltarak yargıyı iyileştirir. Kapsayıcılığı pratiğe döken liderler otoritelerini kaybetmez. Daha iyi bilgiye kavuşur.

‍

Kapsayıcı Liderlik Nasıl İnşa Edilir

Önemli olan şu ki, kapsayıcı liderlik yalnızca niyetle gelişmez. Pratikle inşa edilir. Hemen yanıt hazırlamadan dinlemekle. Sesleri sürekli eksik olanları fark etmekle. Toplantılarda diyaloğun nasıl kolaylaştırıldığını ve kararların nasıl şekillendirildiğini deneylemekle.

Bu bazen küçük değişimlerle kendini gösterir. Bir lider, herhangi bir bakış açısının eksik olup olmadığını sormak için bir tartışmayı durdurur ya da daha sessiz seslerin konuşmaya girebilmesi için bir kararı kapatmadan önce alan bırakır.

Belirsizlik, çeşitlilik ve sürekli değişimle tanımlanan bir dünyada kapsayıcı liderlik artık etik bir ek değildir. Güveni güçlendiren, uyum sağlama kapasitesini artıran ve organizasyonların daha iyi kararlar almasını sağlayan; özellikle de netliğin sınırlı olduğu anlarda bir yetkinliktir.

‍