Araştırma bulguları, çalışan gelişiminin önündeki en büyük bariyerin %71 ile “zaman kısıtı ve iş yoğunluğu” olduğunu gösteriyor. Ancak bu yalnızca operasyonel bir sıkışmayı değil; öğrenmenin kurum içinde hâlâ “işten ayrı” bir faaliyet olarak konumlandığına dair yerleşik bir algıyı da açığa çıkarıyor. Bu nedenle kritik soru şu: Zaman gerçekten yok mu, yoksa gelişim hâlâ işin doğal bir parçası olarak görülmediği için mi yer açılmıyor?
Benzer bir durum liderlik gelişimi için de geçerli. HBI 2025 Global Leadership Raporu, liderlerin eğitimi tamamlamak için yeterli zaman bulamamasını (%49) en önemli engellerden biri olarak tanımlıyor. Aynı raporda belirtilen değerlendirme zorlukları (%49), teknoloji entegrasyonu eksikliği (%47) ve iş stratejileriyle zayıf hizalanma (%44) ise öğrenmenin günlük akıştan kopuk tasarlandığında neden zorlandığını gösteriyor. Bu bağlamda McKinsey’in 70/20/10 modeli, öğrenmenin %70’inin iş üstünde pratik deneyimlerle (örneğin iş rotasyonları ve yeni projeler), %20’sinin sosyal etkileşimlerle (geri bildirim, koçluk, mentorluk gibi) ve yalnızca %10’unun formal yöntemlerle gerçekleştiğini hatırlatarak önemli bir çerçeve sunuyor. Yani etkili öğrenme, doğası gereği işin merkezinde gelişiyor.
Diğer yandan bütçe yetersizliği (%46) ve motivasyon eksikliği (%43) gibi engeller de ilk bakışta operasyonel görünse de, gerçekte kurumların gelişimi stratejik olarak nerede konumladığını yansıtan işaretler. Bazı organizasyonlarda gelişim hâlâ “mümkünse yapılacak” bir faaliyet olarak ele alınırken, daha olgun yapılarda gelişim bir maliyet değil; yetkinlik temelli rekabet avantajının temel taşı olarak görülüyor. Bu nedenle bugün pek çok kurum için kritik soru giderek “Ne öğreteceğiz?”ten “Ne zaman ve nasıl öğreneceğiz?”e kayıyor.
Sonuç olarak mesele gerçekten zaman yaratmak değil; öğrenmeyi işin içine daha yakın bir konuma taşımak. Bunu başarabilen kurumlarda, bugün en büyük engel gibi görünen zaman kısıtı giderek azalıyor ve yerini sürdürülebilir bir öğrenme akışına bırakıyor.
Anket katılımcılarının %71’i, organizasyonlarındaki en kritik gelişim alanı olarak liderlik ve yönetim becerilerini işaret ediyor. Bu oran, yalnızca bir tercih değil; kurumların geleceğe nasıl hazırlanmak istediğine dair güçlü bir mesaj niteliğinde.
Küresel eğilimler de bu tabloyu doğruluyor. MindGym Talent Management 2025 Raporu’na göre, yetenek yöneticilerinin bir numaralı önceliğinin liderlik kapasitesini güçlendirmek olduğunu; hatta katılımcıların %33’ünün liderlik gelişimini organizasyonel anlamda en kritik gelişim alanı olarak tanımlıyor. Belirsizliğin arttığı, performans baskısının yoğunlaştığı günümüzde liderlerin yalnızca yöneten değil, öğrenmeyi mümkün kılan, takımını dönüştüren ve sürekli gelişimi tetikleyen figürler olması bekleniyor. Bu nedenle liderlik gelişimi bugün bir “yetkinlik seti” değil, kurum kültürünü taşıyan bir dönüşüm kası olarak konumlanıyor.
Grafikte ikinci ve üçüncü sırada yer alan “insanlararası iletişim & iş birliği” (%47) ve “zaman & iş yükü yönetimi” (%37) ise liderlik davranışlarıyla doğrudan ilişkili alanlar. Bir liderin nasıl iletişim kurduğu, nasıl önceliklendirdiği, nasıl karar aldığı; ekiplerin iş birliği iklimini, verimliliğini ve hatta çalışma kültürünü belirliyor. Benzer biçimde dijitalleşmenin gerektirdiği “dijital & yapay zekâ okuryazarlığı” (%33) ve teknik uzmanlık alanları (%32) da liderlerin yön verdiği iş yapma biçimleri içinde anlam kazanıyor.
Tüm bu veriler birleştiğinde tek bir mesaj öne çıkıyor: Kurumların farklı yetkinlik alanlarında gördüğü ihtiyaçların çoğu, özünde liderlik kapasitesinin dönüşümüne dayanıyor. Yapay zekâ okuryazarlığı, iş birliği, problem çözme, inovasyon, hatta wellbeing… Bunların tamamı liderlerin nasıl bir ortam oluşturduğuyla büyüyor ya da zayıflıyor. Dolayısıyla bu grafik yalnızca bir öncelik listesi değil; kurumların geleceğe yönelik liderlik modelinin nasıl olması gerektiğine dair güçlü bir işaret görülmeli. Ve bu model, artık sadece “yöneten” değil; öğrenmeyi hızlandıran, güveni güçlendiren ve değişimi mümkün kılan liderlerden oluşuyor. Bu nedenle liderlik gelişimi, bir “yetkinlik geliştirme” alanı olmanın çok ötesine geçerek organizasyonel öğrenmenin ve dönüşümün taşıyıcı omurgası haline geliyor.
Bu nokta aynı zamanda neden bir sonraki grafikte liderlik/yönetici gelişiminin %67 ile kurumların önümüzdeki 12 ay için bir numaralı L&D önceliği olarak göründüğünü de açıklıyor. Çünkü liderlik yalnızca kritik bir yetkinlik alanı değil; teknik becerilerden yapay zekâ okuryazarlığına kadar listedeki diğer tüm gelişim başlıklarının hayata geçirilmesini mümkün kılan temel mekanizma. Teknik/fonksiyonel beceri geliştirme (%54) ya da yapay zekâ & otomasyon yetkinliği (%48) gibi stratejik alanların etkili biçimde öğrenilebilmesi, büyük ölçüde yöneticilerin bu becerileri ekiplerin gündemine nasıl taşıdığıyla belirleniyor. Öğrenme kültürü & yönetici etkinleştirme ihtiyacının (%30) bu kadar yüksek görünmesi de kurumların öğrenme davranışının yaygınlaşması için önce liderlik kasını güçlendirmeleri gerektiğini bildiğine işaret ediyor. Başka bir deyişle, liderlik gelişimi artık yalnızca bir eğitim programı değil; organizasyonun dayanıklılığını, çevikliğini ve yetenek piyasasındaki rekabet gücünü belirleyen bir yatırım alanı.
Buna karşın önemli bir boşluk da dikkat çekiyor: Bugün şirketlerin %32’sinde tanımlı bir liderlik gelişim programı bulunmuyor. Bu eksiklik, hem mevcut liderlerin dönüşüm ihtiyacını hem de geleceğin liderlerini yetiştirecek sistemlerin yetersizliğini görünür kılıyor. Bu nedenle liderlik gelişimi, sadece öncelikler listesinde üst sıralara yazılan bir konu değil; organizasyonların uzun vadeli yetenek stratejilerini ayakta tutacak temel yapı taşı haline geliyor.
Sonuç açık: Kurumlar bugün ne kadar yapay zekâ yatırımı yaparsa yapsın, ne kadar teknik beceri geliştirirse geliştirsin, dönüşümün gerçek hızını belirleyen unsur hâlâ liderlik kapasitesi. Dolayısıyla L&D’nin geleceğe yönelik ajandasında liderlik gelişiminin merkezde yer alması, bir trend değil; organizasyonların ayakta kalma stratejisinin doğal bir sonucu.
Şirketlerin %32'sinde bir liderlik gelişim programı bulunmuyor.
Hedeflerinizi bonus iç görülerle destekleyin! Daha fazla içeriği LumoLabs üzerinde keşfedin.
.png)
.png)
.png)