Anket verileri, liderlik gelişimi konusunun kurumların ajandasında yer tuttuğunu ancak bu ajandanın farklı düzeylerde çeşitlendiğini gösteriyor. Kurumların %73’ü orta kademe yöneticilere, %59’u ise ilk kez yönetici olanlara yönelik programlar sunuyor. Bu iki grup, liderlik gelişiminin ağırlık merkezini oluşturuyor.
Bu dağılım, liderlik gelişiminin yalnızca bugünü yönetme kapasitesini değil, geleceği hazırlama sorumluluğunu da taşıdığını düşündürüyor. İlk kez yönetici olacak kişilere yapılan yatırım, kurumların “lideri liderken değil, lider olmadan önce” geliştirme yönündeki stratejik bakışını yansıtıyor.
Ancak dikkat çeken bir başka unsur da şu: Yalnızca %23’lük bir oran, üst düzey liderlere yönelik gelişim programı uyguluyor. Bu bulgu, C-level liderlerin çoğu zaman gelişim mimarisinin dışında bırakıldığını veya ihtiyaçlarının farklı araçlarla karşılandığını ima ediyor. Oysa liderlik gelişimi araştırmaları, dönüşen liderlik beklentilerinin tepe yönetim için de ciddi bir gelişim alanı yarattığını vurguluyor. Bu durum, “liderlik gelişimi en tepeyi ne kadar kapsıyor?” sorusunu yeniden gündeme getiriyor.
Model tercihleri incelendiğinde kurumların %49’unun liderlik gelişimini çoğunlukla dış kaynaklarla yürüttüğü görülüyor. Sadece %13’ü tamamen kurum içi içerik veya kurum içi akademiyle ilerliyor. Geri kalan %38’lik karma model, hem sürdürülebilirliği hem de kuruma özgü içgörü üretimini birlikte gözeten bir yaklaşım olarak öne çıkıyor.
Bu dağılım, kurumların kendi liderlik kaslarını oluşturma konusunda hâlâ gelişim alanları olduğunu gösteriyor. Birçok organizasyon için dış kaynak işlevsel bir çözüm olsa da, uzun vadede kuruma özgü liderlik modelleri ve içerikleri geliştirmek, kültürle daha derin bir uyum sağlıyor.
Liderlik gelişiminin bu kadar öne çıkması rastlantı değil. Araştırmalar, liderlik kapasitesinin yalnızca ekip verimliliğini değil; iş birliği ortamını, kültürel uyumu, çalışan bağlılığını, değişim yönetimini ve organizasyonel öğrenmeyi doğrudan şekillendirdiğini gösteriyor. Bu nedenle liderlik gelişimi artık bir “eğitim başlığı” değil, kurumun dönüşüm hızını ve dayanıklılığını belirleyen stratejik bir yapı taşı olarak konumlanıyor.
Ve tüm bu veriler bir araya geldiğinde ortaya çıkan tablo net: Liderlik gelişimi, organizasyonel öğrenmenin sadece bir parçası değil; onu taşıyan omurga.
Gallup tarafından yapılan bir araştırmaya göre, CEO’ların %55’i için en büyük öncelik yeni nesil liderleri geliştirmek. Ancak bu liderlik boşluğunu klasik eğitimlerle kapatmak mümkün değil.
L&D ekipleri için artık iş, sadece eğitim planlamak değil, dönüşüm tasarlamak.
Hedeflerinizi bonus iç görülerle destekleyin! Daha fazla içeriği LumoLabs üzerinde keşfedin.
.jpg)
.jpg)
.jpg)