Anket bulguları, kurumların dijital öğrenme araçlarına erişim konusunda güçlü bir altyapı oluşturduğunu gösteriyor. Katılımcıların %56’sı harici içerik sağlayıcılar (Udemy, Coursera, LinkedIn Learning gibi), %33’ü ise LMS sistemleri kullanıyor. Bu görünüm, dijital içerik bolluğunun artık bir ayrıcalık değil, kurumsal öğrenmenin başlangıç seviyesi hâline geldiğini ortaya koyuyor. Ne var ki bu geniş erişim, tek başına anlamlı bir öğrenme deneyimi yaratmıyor. Bugünün kritik sorusu artık şu: İçeriğe erişim var, peki bu erişim nasıl bir deneyime dönüşüyor?
Şirketlerin %20'si bir L&D süreçlerini bir platform ile desteklemiyor.
Tam da bu soruya işaret eden bir dağılım grafikte karşımıza çıkıyor: Koçluk ve mentorluk platformlarının %25 oranında tercih edilmesi, kurumların dijital öğrenme mimarisini yalnızca içerikle değil, insan merkezli etkileşimlerle tamamlamaya çalıştığını gösteriyor. Buna karşılık LXP veya Skills Platform’larının yalnızca %3 oranında kullanılıyor olması, öğrenmenin hâlâ tam anlamıyla yönlendirilmediğini, içerik keşfinden içerik kürasyonuna geçişin daha yolun başında olduğunu düşündürüyor.
Bu tabloyu küresel veriler de destekliyor. HBI Global Leadership Raporu bulgularına göre şirketlerin %46’sı liderlik gelişimi çözümlerini değerlendirirken dijital araçlarla entegrasyonu, %41’i ise özelleştirilebilir tasarımları kritik bir kriter olarak görüyor. Yani kurumlar yalnızca “öğrenme platformuna sahip olmayı” değil, platformların birbirine bağlanmasını, öğrenme deneyiminin kişiselleşmesini ve iş akışına uyum sağlamasını önemsiyor.
Bu arayış aynı zamanda teknoloji tarafındaki yapısal zorlukları da görünür kılıyor. SHRM The Many Costs of HR Software Sprawl 2024 Raporuna göre İK liderlerinin %55’i mevcut teknoloji çözümlerinin ihtiyaçlarını karşılamadığını, ortalama bir kurumun 15–50 farklı İK teknolojisi kullanması nedeniyle verilerin parçalandığını, ve liderlerin üçte ikisinin teknoloji iyileştirilmezse İK fonksiyonunun etkinliğinin düşeceğine inandığını belirten araştırmalar, dijital öğrenme deneyiminin neden hâlâ istenen bütünlüğe ulaşamadığını açıklıyor.
Buna karşılık dijital olgunluğu yüksek kurumlarda durum oldukça farklı. Oxford Economics & SAP verilerine göre dijital İK çözümlerini etkin kullanan şirketler %38 daha hızlı karar alıyor, %37 süreçleri basitleştiriyor, %35,5 maliyetleri düşürüyor ve bu şirketlerde çalışan devir oranı %15’e kadar geriliyor (geleneksel yapılarda %25). Bu fark, dijital öğrenme ekosisteminin yalnızca eğitim süreçlerini değil, işin bütünsel verimliliğini dönüştüren bir altyapı olduğunu gösteriyor.
Tüm bu tablo bize önemli bir yön değişikliği işaret ediyor. Dijital öğrenmenin bir sonraki evresi, teknolojiye sahip olmakla değil, bu teknolojinin öğrenme deneyimini nasıl şekillendirdiğiyle tanımlanacak. Erişim bugün zaten güçlü; kritik olan, bu öğrenmenin bağlamsallaştırılması, kişiselleştirilmesi ve çalışan için gerçekten işe taşınabilir bir form kazanması. Çalışanların hem içerik bolluğu hem de zaman baskısı altında yaşadığı bu dönemde, kurumların yanıtlaması gereken temel soru giderek netleşiyor: Öğrenme yalnızca erişilebilen bir şey olmaktan çıkıp, davranışı ve iş sonuçlarını dönüştüren bir deneyime nasıl dönüşür?
Bu sorunun yanıtı, dijital öğrenmenin rekabet avantajı sağlayacağı alanı da belirliyor. Çünkü artık fark yaratan, “kaç platform kullanıldığı” değil, bu platformların ne kadar anlamlı bir öğrenme akışına dönüştüğü.
Yapay zekânın L&D içindeki rolü giderek güçleniyor, fakat kurumların büyük çoğunluğu hâlâ keşif aşamasında. Katılımcıların %41’i, AI’ı nasıl kullanmaları gerektiğini anlamaya çalıştıklarını ifade ediyor. Bu, organizasyonların “AI’ı hızla uygulama” baskısından ziyade, “doğru kullanım senaryosunu bulma” yönünde daha bilinçli bir yaklaşım benimsediğini gösteriyor.
Planlanan kullanım alanlarına bakıldığında, %22’lik bir kesimin AI’dan idari süreçlerde verimlilik (raporlama, otomatik içerik üretimi), %18’inin kişiselleştirilmiş öğrenme yolları ve %10’unun yetkinlik analitiği için yararlanmayı planlaması dikkat çekiyor. Yani kurumlar, AI’ın gücünü en önce operasyonel yükü azaltmak ve yolculuk tasarımını iyileştirmek için devreye sokmayı düşünüyor.
Bu temkinli ilerleyiş, küresel araştırmalarla da uyumlu. HBI 2025 Global Leadership Raporuna göre organizasyonların %58’i bugün AI’ı veri odaklı içgörü üretmek için kullanıyor; buna ek olarak performans ve ilerleme takibinde AI kullanım oranı %53, kişiselleştirilmiş öğrenme yolları oluşturmak için ise %53 düzeyinde. Koçluk ve geri bildirim süreçlerinde gerçek zamanlı destek sunmak da yükselen bir alan; bu kullanımın şu anda %44, 2025 planlarıyla birlikte çok daha yüksek olacağı öngörülüyor. Bu veriler, AI’ın L&D’de tek bir fonksiyona değil, bütünsel öğrenme deneyimine dokunmaya başladığını gösteriyor.
Aynı zamanda L&D ekipleri bu dönüşüme kişisel olarak da adapte oluyor. LinkedIn Workplace Learning 2025 Raporu L&D profesyonellerinin %71’i, AI’ı gündelik pratiklerinde aktif biçimde denediğini ya da süreçlerine entegre ettiğini söylüyor. Yani kurumsal yapı henüz olgunlaşmamış olsa da, uygulayıcılar şimdiden davranış değişimi göstermeye başlamış durumda. Peki bu tablo bize ne söylüyor?
Bu noktada kurumlar için kritik olan, AI teknolojisini doğru problemle eşleştirmek. Veriler, AI’ın L&D içinde özellikle şu dört alanda anlamlı değer ürettiğini gösteriyor:
Veriler aslında bize basit bir şey söylüyor. Kurumlar henüz AI’ı tam kapasiteyle kullanmıyor, ancak doğru yönü biliyor: öğrenme deneyimini daha kişisel, daha bağlamsal ve daha etkili hâle getirmek. AI’ın eğitim ve gelişim sistemleri içinde anlamlı bir yer edinebilmesi ise daha fazla teknoloji eklemekle değil, daha bütünleşik bir öğrenme ekosistemi tasarlamakla mümkün olacak.
Erişim dönemini çoktan tamamladık; artık asıl mesele, teknolojinin öğrenmeyi nasıl dönüştürdüğü. Bu noktada kritik soru giderek daha net hâle geliyor: AI, öğrenmeyi ne kadar akıllı, ne kadar kişisel ve ne kadar davranışa yakın bir deneyime dönüştürecek?
Hedeflerinizi bonus iç görülerle destekleyin! Daha fazla içeriği LumoLabs üzerinde keşfedin.
.png)
.png)
.png)